Le licenciement pour faute simple est une forme de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur, lorsque le salarié commet une erreur ou une négligence dans l’exercice de ses fonctions. Bien que moins grave que la faute grave ou la faute lourde, la faute simple peut néanmoins justifier un licenciement, tout en préservant certains droits du salarié. Découvrons ensemble les spécificités de ce type de licenciement, les étapes de la procédure à suivre, les indemnités auxquelles le salarié peut prétendre et les possibilités de le contester.
Qu’est-ce que le licenciement pour faute simple ?
Définition de la faute simple
La faute simple est un manquement mineur du salarié à ses obligations contractuelles. Elle se caractérise par deux éléments :
- Le comportement fautif du salarié s’inscrit dans une méconnaissance de ses obligations découlant de son contrat de travail.
- La gravité des faits n’est pas suffisante pour empêcher le maintien du salarié dans l’entreprise.
Concrètement, la faute simple peut recouvrir des situations telles que des erreurs, des négligences, des retards ou des absences injustifiées de la part du salarié. Bien que ces comportements contreviennent à ses obligations contractuelles, ils ne revêtent pas une gravité suffisante pour justifier un licenciement immédiat.
Licenciement pour faute simple : un motif de licenciement personnel
Le licenciement pour faute simple fait partie des licenciements pour motif personnel, c’est-à-dire des ruptures du contrat de travail à l’initiative de l’employeur, en raison d’un comportement fautif du salarié. À ce titre, l’employeur doit respecter une procédure spécifique pour y procéder.
Contrairement au licenciement économique, qui trouve sa justification dans la situation économique de l’entreprise, le licenciement pour faute simple est lié à la personne du salarié et à son comportement professionnel.
La procédure de licenciement pour faute simple
Étape 1 : La convocation à l’entretien préalable
Avant de licencier un salarié pour faute simple, l’employeur doit le convoquer à un entretien préalable. Cette convocation doit être effectuée :
- Par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR)
- Ou par remise en main propre contre décharge
La lettre de convocation doit mentionner :
- L’objet de la convocation (le licenciement est envisagé)
- La date, l’heure et le lieu de l’entretien
- Le droit du salarié de se faire assister
Un délai minimum de 5 jours ouvrables doit être respecté entre la présentation de la lettre de convocation et la tenue de l’entretien, afin de permettre au salarié de se préparer.
Étape 2 : L’entretien préalable
Lors de l’entretien préalable, l’employeur expose les motifs du licenciement envisagé et entend les explications du salarié. Ce dernier peut se faire assister :
- Soit par un autre salarié de l’entreprise
- Soit par un conseiller du salarié
L’employeur peut également se faire assister, mais uniquement par une personne appartenant au personnel de l’entreprise.
La présence du salarié à cet entretien n’est pas obligatoire. Son absence n’empêche pas la poursuite de la procédure de licenciement.
Étape 3 : La notification du licenciement
À l’issue de l’entretien préalable, si l’employeur décide de maintenir sa décision de licencier le salarié, il doit lui notifier sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).
Cette lettre de licenciement doit :
- Énoncer de manière précise les motifs du licenciement
- Être envoyée au minimum 2 jours ouvrables après l’entretien préalable
- Être expédiée au plus tard 1 mois après l’entretien préalable
Dans les 15 jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut demander à l’employeur des précisions sur les motifs invoqués. L’employeur dispose alors de 15 jours pour y répondre.
Étape 4 : Le préavis de licenciement
Contrairement au licenciement pour faute grave ou faute lourde, le licenciement pour faute simple n’entraîne pas une rupture immédiate du contrat de travail. Le salarié doit effectuer un préavis, dont la durée varie selon son ancienneté dans l’entreprise :
Ancienneté du salarié | Durée du préavis |
---|---|
6 mois à 2 ans | 1 mois |
Plus de 2 ans | 2 mois |
L’employeur peut dispenser le salarié d’effectuer son préavis. Dans ce cas, il doit lui verser une indemnité compensatrice de préavis, équivalente à la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé pendant cette période.
Les indemnités en cas de licenciement pour faute simple
L’indemnité de licenciement
Sauf en cas de faute grave ou faute lourde, le salarié licencié a droit à l’indemnité de licenciement, sous réserve de justifier d’une ancienneté d’au moins 8 mois dans l’entreprise.
Le montant de cette indemnité est calculé en fonction :
- De la rémunération brute du salarié
- De son ancienneté dans l’entreprise
À titre indicatif, l’indemnité légale ne peut pas être inférieure à :
Ancienneté | Montant minimal de l’indemnité |
---|---|
Jusqu’à 10 ans | 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté |
Au-delà de 10 ans | 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté |
L’indemnité compensatrice de congés payés
Si, au moment de la rupture de son contrat de travail, le salarié n’a pas pu bénéficier de la totalité de ses congés payés, il a droit à une indemnité compensatrice de congés payés.
Cette indemnité est calculée sur la base de 1/10e du salaire perçu pendant la période de référence ou sur la base de la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé.
L’indemnité compensatrice de préavis
Lorsque l’employeur dispense le salarié d’effectuer son préavis, il doit lui verser une indemnité compensatrice de préavis. Le montant de cette indemnité correspond à la rémunération totale que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé pendant la durée du préavis.
Le salarié peut-il contester le licenciement pour faute simple ?
Les motifs de contestation
Le salarié licencié pour faute simple peut contester son licenciement devant le Conseil de prud’hommes dans un délai de 12 mois à compter de la notification du licenciement.
Il peut notamment contester :
- Les motifs du licenciement (absence de faute ou faute insuffisamment grave)
- Le non-respect de la procédure de licenciement par l’employeur
- Le montant des indemnités versées
Les conséquences d’un licenciement jugé injustifié
Si le juge estime que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, il pourra :
- Annuler le licenciement et ordonner la réintégration du salarié dans l’entreprise
- Condamner l’employeur à verser des dommages et intérêts au salarié, dont le montant est fixé en fonction d’un barème légal
Le licenciement pour faute simple est une forme de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur, lorsque le salarié commet une erreur ou une négligence dans l’exercice de ses fonctions. Bien que moins grave que la faute grave ou lourde, la faute simple peut néanmoins justifier un licenciement, tout en préservant certains droits du salarié.
L’employeur doit respecter une procédure spécifique pour procéder à ce type de licenciement, en convoquant le salarié à un entretien préalable, puis en lui notifiant sa décision par lettre recommandée. Le salarié licencié pour faute simple a droit à des indemnités de licenciement, de congés payés et éventuellement de préavis.
Enfin, le salarié peut contester son licenciement devant le Conseil de prud’hommes s’il estime que la faute n’est pas caractérisée ou que la procédure n’a pas été respectée. En cas de licenciement jugé injustifié, le juge peut alors ordonner la réintégration du salarié ou le condamner à lui verser des dommages et intérêts.